ТОТ ЕЩЁ КАДР

Кадровый кризис в сельском хозяйстве будет только усугубляться, пока абсолютное большинство собственников хозяйств не осознают очевидную мысль: постоянные инвестиции в подготовку квалифицированных специалистов в наше время не менее, а может быть и более важны, чем инвестиции в технику, оборудование и новые фермы.

Дефицит работников и специалистов – одна из самых главных, отчаянных проблем сибирского АПК. «Нет людей!» – эта тревожная фраза, пожалуй, чаще всего звучит на всех формальных и неформальных собраниях аграриев, во всех их интервью и выступлениях.

По данным общероссийской базы вакансий Минтруда РФ «Работа России», на 22 октября в центрах занятости и кадровых агентствах размещено более 400 объявлений о вакансиях в сфере сельского хозяйства Новосибирской области. Из них более 100 – в сфере животноводства. Прямо сейчас в животноводческие хозяйства области срочно требуются 13 ветеринарных врачей (в том числе 3 главных) и 7 ветеринарных фельдшеров, 25 зоотехников (из них 5 главных), 65 доярок и операторов машинного доения, 6 операторов искусственного осеменения, 12 операторов оборудования животноводческих комплексов, 46 «животноводов» (тут, видимо, речь идёт о работе скотника).

Аналогичная ситуация и у соседей: хозяйствам Омской области прямо сейчас не хватает 10 ветврачей, 3 оператора по искусственному осеменению, 50 доярок, 9 зоотехников. Крупным и средним молочным предприятиям Алтайского края требуются 23 ветврача, 65 доярок, 12 техников-осеменаторов.

«Направо пойдёшь, … налево пойдёшь…»

В общем, только и остаётся, что ждать внедрения пресловутых «безлюдных» технологий. Только не все, похоже, успеют их дождаться. Да и для «безлюдных» технологий, как все мы с вами понимаем, тоже люди нужны, причём ещё более квалифицированные. В этом, собственно, и есть основная драма нынешней ситуации: в нижнем и среднем звене коллектива сегодня нужны не абстрактные «животноводы», а компетентные специалисты, соответствующие новым технологиям, внедряемым на ферме.

Но вот что интересно: многие руководители хозяйств, годами жалуясь на то, что некому доить, лечить, осеменять, на то, что выпускники вузов и техникумов не едут к ним на работу, самостоятельно проявлять какую-то активность для решения кадровой проблемы зачастую оказываются не готовы. Работников из этих сельхозпредприятий нечасто встретишь на курсах обучения и переподготовки, а выпускники школ из этих сёл обычно не рвутся в аграрные учебные заведения.

Тут, скорее всего, срабатывает инерция советских времён, когда государство исправно поставляло в колхозы и совхозы молодых специалистов «по распределению». Вот уже тридцать лет нет ни советской власти, ни «распределения», однако некоторые аграрии, похоже, всё ещё искренне надеются, что государство вот-вот придёт и скажет: «На, дорогой Иван Иванович, получай молодого перспективного зоотехника! Встречай завтра на вокзале в райцентре!»

При этом говорить, что власти ничего не делают для решения или хотя бы снятия остроты кадровой проблемы было бы несправедливо. 6 октября Правительство Новосибирской области приняло постановление, которое вводит щедрые бюджетные субсидии для сельскохозяйственных предприятий региона, направляющих своих работников или выпускников сельских школ на обучение и переподготовку в государственные аграрные учебные заведения и центры повышения квалификации. С 1 января 2021 года хозяйствам будет компенсироваться из областной казны до 90% затрат по заключённым с работниками ученическим договорам и договорам о целевом обучении в вузах, техникумах, ПТУ и госучреждениях дополнительного образования.

То есть государство этим решением чётко намекает: уважаемый собственник, заботься сам о кадрах – а значит, и о будущем твоего хозяйства! Ищи на ферме и в селе людей, создавай своими руками команду специалистов – осеменаторов, доярок, зоотехников, ветврачей. И тогда поможем бюджетными деньгами. Но найти человека, мотивировать его зарплатой, отправить на учёбу, сделать так, чтобы он вернулся в хозяйство – это должна быть твоя инициатива и твоя забота. Иначе однажды утром к тебе на работу просто никто не придёт.

Трудно в учении – выше надои

Какие реальные пути решения проклятого кадрового вопроса есть сегодня в распоряжении у обычного руководителя животноводческого хозяйства в глубинке? Не будем касаться «крутых» федеральных агрохолдингов, у которых есть собственные учебные центры, оснащённые по последнему слову техники, которые могут вырастить, «выписать», переманить себе за любые деньги самых лучших специалистов, в том числе и из-за границы – там всё понятно. Если спуститься к нам на грешную землю, то у хозяйства есть всего три пути.

Первый – найти и отправить на учёбу в государственный вуз или колледж молодого человека и дождаться его через четыре года. Тут большие вопросы по всем пунктам: «найти», «отправить», «дождаться». То, что выпускники агровузов, увы, в основном не спешат возвращаться в родные пенаты, а стараются любыми средствами закрепиться в городе, общеизвестный факт. Кроме того, классический четырёхлетний курс обучения (зачастую по устаревшим стандартам) – это в условиях современного аграрного бизнеса непозволительная роскошь, с учётом той бешеной скорости, с которой обновляются сегодня технологии и компетенции в животноводстве. Причём в итоге всё равно молодого специалиста приходится переучивать и «апгрейдить», с соответствующими издержками. Итак, этот путь вполне пригодный, но долгий и мучительный.

Второй путь – «зарубежно-прогрессивный», и о нём всё чаще мечтают в наших аграрных кругах. Когда в хозяйстве нет своих специалистов, а все их ключевые функции отданы на аутсорсинг, сторонним консультантам. Эти консультанты – высококлассные спецы по ветеринарии, селекции и генетике, зоотехнии – обслуживают множество окрестных сельхозпредприятий, пишут подробные протоколы для низового персонала, приехавшего «на вахту» из южных республик, который и выполняет в точности по пунктам всю работу – «шаг влево, шаг вправо». Действительно, это давно уже общепринятая система в животноводстве, например, западноевропейских стран, которые столкнулись с кадровой катастрофой в селе намного раньше нас.

Однако есть большие сомнения насчёт массовой применимости такого подхода в наших российских реалиях. Во-первых, такая система более или менее эффективно работает лишь в небольших хозяйствах с поголовьем 100-200, максимум 300 голов. В типичных российских предприятиях с поголовьем 500-800 голов и более, предприятиях многопрофильных, многолюдных, с несколькими подразделениями – растениеводство, кормопроизводство, собственно животноводство – система «крутые городские консультанты + гастарбайтеры» быстро начинает сбоить. И эта «дистанционка» приводит обычно к печальным последствиям, к неуправляемости производства.

Во-вторых, такая система – это часть сложившейся за многие десятилетия особой структуры зарубежного животноводства. Её особенности – узкая специализация сельхозпредприятий, высокая эффективность, высокий, высчитанный до копейки КПД экономической отдачи земли, скота, техники, менеджмента и т.д. У нас такая структура ещё только-только формируется.

Кроме того, как признаются сами аграрии, ещё не налажено должным образом и взаимодействие с такими консультационными фирмами. Вопрос доверия к стороннему консультанту, пусть даже самому квалифицированному, по-прежнему актуален – «всё-таки не свой человек, как-то оно, знаете ли, не эдак…» Так что выстраивание отечественной животноводческой отрасли «на европейский манер» – это дело перспективное, но дело неблизкого будущего. А доить, лечить, кормить, осеменять коров нужно уже сейчас. Буквально сегодня.

Наконец, третий путь – самый трудный, но, пожалуй, самый результативный и быстрый: строить свою команду специалистов из того «материала», что есть в наличии на ферме. Взяв на вооружение знаменитый девиз российских десантников: «Никто, кроме нас».

Крупные частные сервисные компании, обслуживающие животноводческую отрасль высокопродуктивной генетикой, в последние годы создали собственные образовательные центры. Там проводится ускоренная подготовка квалифицированных техников-осеменаторов, повышение квалификации действующих специалистов – ветврачей, зоотехников, селекционеров, операторов искусственного осеменения. Это уже образовательные структуры нового поколения – динамичные, современные, чутко реагирующие на новые производственные задачи, на появление новых технологий и компетенций. Это не «курсы молодого бойца», а серьёзные программы «глубокого погружения» с преподавателями международного уровня, с качественно новой подачей информации, с интенсивными практическим тренингами.

Разумеется, на этом пути, особенно в начале, руководитель хозяйства набьёт немало шишек: людей нужно замотивировать материально и морально, преодолеть скепсис и откровенное противодействие работников, привыкших к обычному режиму «день прожили – хорошо». Наконец, нужна воля для ломки устаревших производственных процессов, критериев работы, да и элементарные физические силы «повоевать». Но результат оправдает все издержки и усилия.

Многие руководители сельхозпредприятий пока ещё воспринимают переподготовку кадров либо как интересную, но необязательную затею, либо как приятный бонус от поставщиков генетики. Однако всё говорит о том, что именно кадровый вопрос станет тем самым пресловутым «чёрным лебедем» для многих предприятий молочного животноводства. Не себестоимость производства (рентабельность производства молока сейчас вполне комфортная), не потребление молока населением, не государственная поддержка, – люди. И хозяйства, которые сегодня не рассматривают кадровый вопрос как приоритетный, в обозримой перспективе обречены на угасание.

Павел БЕРЕЗИН

ОСОБОЕ МНЕНИЕ

Анатолий ШУЛАКОВ, член редакционного совета журнала ПРЕДСЕДАТЕЛЬ, генеральный директор инжиниринговой компании «СИБАГРОКОМПЛЕКС»:

– Молочное животноводство – комплекс взаимосвязанных сфер деятельности. Высококачественная генетика мирового уровня не сработает без правильного кормления коровы, кормление бессмысленно без надлежащей ветеринарной работы со стадом и воспроизводства, а все усилия ветврача пойдут прахом, если безграмотно организована работа низового персонала на комплексе. Соответственно, и подготовка кадров на животноводческом предприятии должна быть комплексным проектом, охватывающим все эти сферы. Есть костяк грамотных специалистов, постоянно совершенствующих свои навыки, получающих новые знания в своей сфере – будет результат. Невозможно быть «слегка модернизированным» и «немножко образованным»: провалы в любом подразделении могут слишком дорого обойтись хозяйству. Примеров – море.

Известный афоризм «Спасение утопающих – дело рук самих утопающих» многие понимают не до конца. Чтобы заняться «самоспасением» – активным решением кадровой проблемы – руководитель для начала должен ещё увидеть, что хозяйство «тонет». И по опыту нашей инжиниринговой компании могу сказать, что, когда снежный ком проблем в хозяйстве приводит к конкретным провалам – например, лишению племенного статуса, резкому падению финансовых показателей – руководитель начинает совсем по-другому смотреть на тех, кто работает рядом с ним. А затем начинает решать кадровый вопрос кардинально. И знаете что? Обычно он решается.

Поэтому я абсолютно убеждён, что проблема нехватки или недостаточной квалификации специалистов в животноводстве сдвинется с мёртвой точки тогда, когда собственники хозяйств почувствуют эту проблему на своём кошельке. Экономика, как все мы знаем, неумолима и пленных не берёт.